La diversità è la presenza di differenze in un determinato contesto. Ciò può significare differenze di etnia (noi non usiamo il termine razza), nazionalità, genere, identità di genere, orientamento sessuale, età o condizione socioeconomica. Può anche riferirsi alla disabilità, al fatto di avere o meno figli, alle differenze culturali, geografiche, linguistiche e di scolarizzazione, e così via. La diversità è il valore che garantisce la possibilità di confrontare differenti punti di vista e visioni del mondo e ciò non è importante solo dal punto di vista umano ed etico, ma anche rispetto alla creatività e, di conseguenza, alla capacità di ideare soluzioni e prodotti migliori e innovativi.

• Noi ricerchiamo e valorizziamo le differenze individuali grazie a un processo di selezione del personale inclusivo a partire dal linguaggio che usiamo negli annunci di lavoro fino allo stile relazionale nei colloqui di selezione che sono condotti direttamente dal gruppo di lavoro e non delegati a una funzione aziendale come HR o ad aziende esterne.
• Noi stimoliamo la condivisione sociale delle proprie esperienze e della propria cultura garantendo a tutti un budget di socializzazione che consente alle persone che lavorano da remoto di incontrarsi fisicamente al di fuori del lavoro e costruire relazioni autentiche.
• Noi vogliamo che tutti i dipendenti sentano di avere un valore intrinseco proprio grazie alle loro differenze.

L'equità è il processo che garantisce che tutte le nostre prassi aziendali e i programmi di crescita (per esempio il nostro INDACO) siano imparziali, giusti e garantiscano gli stessi risultati potenziali per ogni collega. Parlare di equità significa riconoscere l’esistenza di barriere e vantaggi per determinate categorie. Equità e uguaglianza non sono sinonimi. Un processo può essere uguale per tutti, ma non equo, perché qualcuno ha un vantaggio rispetto a un altro. I nostri processi, per esempio quello di recruitment, sono pensati per essere equi ed escludere ogni forma di discriminazione garantendo che le barriere di ingresso siano uguali per tutti.

• Noi implementiamo programmi di crescita personale e professionale equi, in cui tutti hanno le stesse possibilità di crescita e formazione.
• Noi garantiamo un processo di selezione del personale basato sull’equità in cui non ci sono barriere di ingresso differenziate.
• Noi garantiamo che tutte le persone siano compensate in modo equo, a partire dall’eliminazione delle differenze salariali legate al genere.

L'inclusione è la pratica di garantire che le persone provino un senso di accoglienza e appartenenza sul posto di lavoro, anche quando l’ufficio è virtuale. Ciò significa che ogni dipendente si deve sentire a proprio agio e supportato quando si tratta di essere se stesso in modo autentico, sia nei contesti fisici sia quando comunichiamo attraverso strumenti digitali. Quando una persona lavora per mondora non deve essere costretta a indossare una maschera.

• Noi incoraggiamo trasparenza e autenticità nelle comunicazioni sia de visu, sia attraverso gli strumenti digitali di collaborazione che usiamo per il lavoro da remoto.
• Circa una volta al mese Francesco Mondora organizza un AMA (Ask Me Anything), in cui tutti i colleghi che lo desiderano possono aggiungere le loro domande (anche in forma anonima) alla lista raccolta durante il mese e ascoltare le risposte in una sessione live. Nella maggior parte delle aziende esiste una sorta di autoreferenzialità da parte dei vertici. Per esempio, un C-Level raramente risponderà a un bisogno o una domanda di una persona appena assunta. Le informazioni non scorrono fluide in aziende strutturate a compartimenti stagni. Per noi, invece, la partecipazione e l’ascolto sono determinanti per l’inclusione. In mondora qualsiasi collega è stimolato a organizzare il suo AMA, non solo a partecipare a quello degli altri.
• Noi monitoriamo costantemente l’esperienza quotidiana e lo stato d’animo dei nostri colleghi nei confronti dell’azienda e degli altri attraverso la piattaforma Officevibe e lo facciamo in forma anonima per tutelare tutti. Abbiamo inoltre scelto, coerentemente con la nostra prassi auto-organizzativa, di rendere possibile a tutti i colleghi la consultazione delle statistiche generate da Officevibe, normalmente riservate solo al management.
• Non ci sono persone marginalizzate in mondora, ognuno ha la sua voce e la possibilità di esprimersi e avere un impatto sull’azienda e sulle sue policy.

Perché mondora non ha una funzione aziendale di DEI specifica con un manager dedicato?

Mondora è un’azienda che ha scelto una struttura organizzativa senza manager o funzioni strutturate nel senso classico del termine. Siamo auto-organizzati e pratichiamo la sociocrazia. Non abbiamo manager. Le decisioni sono prese collettivamente attraverso una struttura di cerchie sociocratiche. Quindi in mondora non è prevista la classica funzione aziendale di DEI con un manager dedicato. Siamo tutti, nessuno escluso, responsabili delle prassi di inclusione.

• Tutte le decisioni che riguardano l’inclusione sono gestite dalle cerchie che si occupano del benessere delle persone, in particolare la cerchia Common Good e quella di Cura della Persona. Le cerchie sono aperte a tutti, qualsiasi dipendente può entrare nella cerchia e partecipare alle decisioni.

Il linguaggio inclusivo